培训期中途离职的工资计算不能一概而论，特殊情况会影响结果。
1. 若培训是用人单位的法定入职义务（如安全生产、职业道德培训）或面向全体员工的普及型技能培训（非特定岗位专项技术培训），培训期视为正常工作期间，中途离职需按约定支付工资，不能拒付。因培训的强制性和普遍性，工资必须正常结算。
2. 员工因用人单位违法或违约（如未提供劳动保护、拖欠培训期工资、强迫劳动等）被迫中途离职，不仅有权要求结算工资，还可要求经济补偿。用人单位过错使离职合法，工资和补偿请求会获法律支持。
3. 双方签订的培训协议中工资支付约定合法有效（如明确支付标准、条件且不违法），则优先按协议执行。例如协议约定“培训结束并考核合格后一次性支付工资”，中途离职未完成考核，用人单位可按协议不支付或部分支付。
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《中华人民共和国劳动合同法》为培训期中途离职工资计算提供法律依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条（2012年修正）规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”该条款虽主要针对服务期和违约金，但明确服务期（含培训期）内劳动报酬需正常支付。培训期属于劳动合同履行的一部分，用人单位应按约定工资标准支付报酬。因此，培训期中途离职时，员工若提供正常劳动，用人单位需按实际出勤天数和约定工资结算，这是劳动合同法对劳动者劳动报酬权保护的基本要求。
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培训期中途离职工资计算需结合具体情况。一般而言，员工提供正常劳动的，用人单位应按约定支付工资。
1. 若培训期属于劳动合同约定的正常工作内容（如岗前培训、岗位技能提升培训），且员工实际参与并提供劳动，工资按劳动合同约定标准（不低于最低工资）支付，中途离职按实际出勤天数结算。
2. 培训协议明确约定工资标准（且不违法）的，按协议执行。例如协议约定培训期工资为正式工资的80%且不低于最低工资，即按此标准计算。
3. 若为全脱产培训，员工未实际提供劳动且未约定工资，实践中可能不支付工资，但需结合案情判断是否为用人单位安排的必要培训。
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培训期中途离职工资计算存在以下法律风险点，需您注意。
1. 用人单位以“培训期不算正式工作”为由拒付工资的风险。若员工参与了用人单位安排的与工作相关的培训（如学习岗位技能、熟悉业务流程等），应视为提供正常劳动。但部分用人单位可能以此为由拒付，若员工无法证明培训的必要性和劳动性（如小王参加岗前培训未保留内容和考勤记录），可能无法追回工资。
2. 工资计算标准不明确引发纠纷的风险。若劳动合同未明确约定或约定不清晰（如仅约定“按公司规定执行”），用人单位可能按低标准支付甚至拒付。员工与单位就工资标准产生争议时，若无法证明双方口头约定或公司有合理制度，工资数额难以认定。

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